On parle souvent de harcèlement “descendant”. Pourtant, il existe aussi des situations ascendantes : un ou plusieurs salariés adoptent des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail de leur responsable (chef d’équipe, manager, responsable de service…).
Juridiquement, le cadre du harcèlement moral s’applique quel que soit l’auteur : ce n’est pas la position hiérarchique qui fait le harcèlement, ce sont les faits.
Dans ces configurations, l’enquête interne est souvent l’outil le plus efficace pour : objectiver la situation, protéger la santé des personnes, et déclencher des mesures de prévention adaptées.
Comprendre le “harcèlement moral ascendant” (en termes simples)
Le Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits/dignité, d’altérer la santé, ou de compromettre l’avenir professionnel.
L’INRS rappelle aussi que tout conflit n’est pas du harcèlement, mais que la répétition, la dégradation des conditions de travail et les violences internes doivent être traitées comme un risque professionnel.
Exemples fréquents (ascendant) :
- contestation systématique et organisée des décisions, dénigrement en réunion ;
- isolement (boycott d’informations, refus de coopération) ;
- rumeurs, plaintes répétées instrumentalisées, déstabilisation ;
- sabotage (rétention d’info, erreurs “volontaires”, blocage des actions).
Pourquoi l’enquête interne est décisive
Quand la tension monte, on voit souvent deux écueils :
- Minimiser (“c’est un conflit d’équipe”)
- Punir trop vite, sans faits solides, ce qui fragilise juridiquement et détériore le climat social.
Une enquête interne bien menée permet de :
- qualifier la situation (conflit / dysfonctionnement organisationnel / harcèlement) ;
- protéger les personnes (mesures conservatoires, prévention des représailles) ;
- sécuriser les décisions (disciplinaires, organisationnelles, managériales) ;
- identifier les causes (organisation, charge, règles de coopération), comme le recommande l’INRS pour agir “à la source”.
Obligations de l’employeur : prévention et action
L’employeur doit :
- prévenir le harcèlement moral (dispositions nécessaires)
- et, plus largement, intégrer ces situations dans la prévention des risques (RPS/violences internes), conformément aux approches de prévention promues notamment par l’INRS et l’ANACT.
Autrement dit : lorsqu’une alerte sérieuse apparaît, ne rien faire ou “attendre que ça passe” expose l’organisation (santé, climat social, responsabilité).
Notre prestation d’enquête harcèlement : une méthode de prévention, pas une chasse aux coupables
En tant qu’organisme de prévention, notre objectif est double :
- Établir des faits de manière rigoureuse
- Réduire durablement le risque, en traitant les causes (organisation du travail, régulation, management, règles collectives), conformément aux principes de prévention des violences internes.
1) Cadrage et sécurisation
- analyse de l’alerte (faits, périmètre, risques immédiats)
- mesures de protection si nécessaire (aménagements temporaires, consignes de non-représailles)
- définition d’un protocole d’enquête : impartialité, confidentialité, traçabilité
2) Collecte des éléments
- entretiens individuels (plaignant, mis en cause, témoins, ligne hiérarchique, RH…)
- analyse documentaire (mails, signalements, planning, objectifs, incidents, éléments RH)
3) Analyse et qualification
- mise en perspective des faits (répétition, contexte, impact sur conditions de travail) au regard des repères légaux
- attention à la logique probatoire : le juge examine l’ensemble des éléments “pris dans leur ensemble” ; documents médicaux éventuels peuvent être pris en compte.
4) Restitution et plan d’actions
- rapport structuré (faits établis / non établis / points de vigilance)
- recommandations prévention : régulation d’équipe, clarification des rôles, ajustement de charge, règles de communication, dispositif d’alerte, formation, etc.
- accompagnement à la mise en œuvre (pilotage, communication interne, suivi)
Quand faire appel à un organisme externe ?
Vous avez intérêt à externaliser l’enquête notamment si :
- l’équipe est très polarisée (“effet de meute”) ;
- la ligne hiérarchique est impliquée ou contestée ;
- vous craignez un défaut d’impartialité perçu en interne ;
- le dossier est sensible (risque santé, risque disciplinaire, risque médiatique/social).
Un intervenant externe apporte :
- une neutralité plus crédible,
- une méthode éprouvée,
- une capacité de prévention (au-delà du traitement du cas).
