Un signal d’alerte, deux salariées victimes, aucune enquête interne. Et pourtant, le licenciement tient. Voilà, en une phrase, l’enseignement central de l’arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 sur l’enquête interne harcèlement (Cass. soc. n°24-19.544, publié au Bulletin).

Depuis des années, la pratique RH imposait un réflexe : tout signalement de harcèlement moral ou sexuel devait déclencher une enquête interne. C’était le geste attendu. C’était le bouclier. Or, la Cour de cassation vient de briser cette certitude. En affirmant qu’aucune disposition du Code du travail n’impose cette enquête, elle redessine les règles du jeu.

Mais attention : cette décision ne libère pas l’employeur de tout. En pratique, elle change la forme. Elle ne change pas le fond. Dans cet article, EXPERTORISK vous explique ce que l’arrêt modifie concrètement, ce qu’il ne touche pas, et comment adapter votre politique de prévention des RPS.

Les faits à l’origine de cet arrêt sur l’enquête interne pour harcèlement

Tout commence en septembre 2019. Un salarié est licencié pour faute grave. On lui reproche des faits graves de harcèlement sexuel envers deux collègues. Pour étayer la décision, l’employeur produit plusieurs pièces. Notamment : les déclarations circonstanciées des victimes, une plainte pénale, des attestations de collègues, un compte rendu psychologique.

Mais aucune enquête interne harcèlement n’a été diligentée. La cour d’appel de Fort-de-France en tire une conclusion radicale. Selon elle, sans enquête interne, la matérialité des faits n’est pas suffisamment établie. Elle juge donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation casse cet arrêt. Sa réponse est directe et sans ambiguïté. Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. En conséquence, les juges du fond ne peuvent pas écarter la valeur probante d’attestations et d’auditions au seul motif qu’aucune enquête formelle n’a eu lieu.

Ce que l’arrêt change pour l’enquête interne harcèlement

1. L’enquête interne n’est plus une condition de validité du licenciement

C’est le premier apport majeur. La Cour refuse la tentative de judiciarisation du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Elle exclut que l’enquête interne soit érigée en élément de preuve qui primerait sur tous les autres.

En clair : un juge prud’homal ne peut plus invalider un licenciement au seul motif qu’aucune enquête formelle n’a été menée. C’est exactement ce que la cour d’appel avait fait. Et c’est précisément ce que la Cour de cassation sanctionne.

2. Le principe de liberté de la preuve s’applique pleinement

Les juges du fond ne peuvent donc écarter la valeur probante d’éléments tels que des auditions, attestations, plaintes ou témoignages circonstanciés, au seul motif qu’une enquête interne n’a pas été réalisée.

Ainsi, des déclarations de victimes précises, une plainte pénale, des témoignages convergents : tout cela suffit à établir les faits. En revanche, la cohérence du dossier probatoire reste scrutée par le juge. C’est pourquoi chaque pièce doit être solide.

3. Une évolution jurisprudentielle amorcée dès 2024

Cet arrêt ne tombe pas du ciel. En juin 2024, la Cour de cassation avait déjà jugé que l’absence d’enquête interne n’établit pas en soi un manquement à l’obligation de sécurité, quand l’employeur a pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié.

En janvier 2026, cette logique est étendue au terrain de la preuve disciplinaire. Autrement dit, la Cour construit une position cohérente : l’enquête est un outil, pas une obligation.

4. Le contradictoire pendant l’enquête est clarifié

Un second arrêt du même jour (n°24-13.234) apporte une précision utile. Si l’employeur décide quand même de mener une enquête, le respect du contradictoire n’impose pas que le salarié mis en cause ait accès au dossier ou soit confronté aux collègues qui le mettent en cause.

En pratique, cela signifie qu’une enquête peut être menée de façon confidentielle. Les auditions n’ont pas à reproduire un débat judiciaire. C’est un point précieux pour la gestion des situations sensibles.

Ce que l’arrêt ne change pas : les obligations qui restent entières

L’obligation de sécurité de l’employeur est intacte

La Cour n’a pas dit que l’employeur peut rester passif. Elle a dit qu’il peut réagir autrement qu’avec une enquête formelle. La Cour invite les juges du fond à examiner la valeur probante des éléments versés aux débats et à apprécier la réalité de la réaction de l’employeur.

En clair : la réaction de l’employeur reste examinée. Ce qui change, c’est la forme autorisée de cette réaction. L’obligation de réagir, elle, demeure.

Le droit d’alerte du CSE déclenche toujours une enquête obligatoire

C’est l’exception que beaucoup oublient. L’employeur a le pouvoir mais pas l’obligation de mener une enquête, excepté dans l’hypothèse où un membre de la délégation du personnel au CSE exerce le droit d’alerte.

En pratique : si un élu CSE signale une situation de harcèlement via l’article L.2312-59 du Code du travail, l’enquête redevient obligatoire et conjointe. Ce point est fondamental pour toutes les entreprises de 11 salariés et plus.

Un accord collectif peut rendre l’enquête obligatoire

La solution de l’arrêt aurait été différente si un accord collectif prévoyait expressément qu’une enquête devait être diligentée en cas de harcèlement. Ainsi, si votre accord de branche ou d’entreprise sur les RPS prévoit une telle procédure, elle reste pleinement applicable. L’arrêt n’efface pas le droit conventionnel.

La prévention primaire reste obligatoire

L’arrêt ne modifie en rien l’obligation de prévention primaire. Votre DUERP doit intégrer le risque harcèlement moral et sexuel dans chaque unité de travail. La formation des managers, la procédure de signalement, la désignation d’un référent harcèlement : tout cela reste obligatoire. En pratique, ces dispositifs réduisent la probabilité qu’une enquête soit un jour nécessaire.

Trois situations concrètes après l’arrêt sur l’enquête interne harcèlement

La portée de l’arrêt varie selon le canal de signalement. Voici comment réagir dans chaque cas.

Situation 1 — Signalement direct à l’employeur, sans CSE. Vous disposez d’éléments solides : attestations, plainte, témoignages convergents. Vous n’êtes pas obligé de mener une enquête formelle. En revanche, vous devez prendre des mesures immédiates de protection de la victime. Par exemple : mise à l’écart temporaire du mis en cause, changement d’affectation. Ces mesures doivent être documentées. Elles constitueront vos preuves de réactivité devant un juge.

Situation 2 — Signalement via un élu CSE exerçant son droit d’alerte. L’enquête devient obligatoire. Elle est conjointe et doit être menée sans délai. L’employeur et le membre du CSE la conduisent ensemble. C’est l’article L.2312-59 du Code du travail. L’arrêt du 14 janvier 2026 ne modifie pas ce point.

Situation 3 — Faits allégués sans corroboration immédiate. La parole de la victime est seule, sans témoin, sans écrit. Dans ce cas, l’enquête interne reste le meilleur outil. Elle permet de recueillir des témoignages structurés et de documenter la démarche. Renoncer à enquêter dans cette situation serait risqué devant les Prud’hommes.

FAQ — Enquête interne harcèlement : vos questions après l’arrêt 2026

L’employeur peut-il licencier pour harcèlement sans enquête interne ?

Oui, depuis l’arrêt du 14 janvier 2026. L’employeur peut utiliser d’autres preuves : déclarations des victimes, plainte pénale, attestations, comptes rendus médicaux. Le juge apprécie librement ces éléments. Mais si le dossier est insuffisant, le risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse reste entier. La solidité du dossier prime, pas la forme.

Quand l’enquête interne harcèlement reste-t-elle obligatoire ?

Dans deux cas principaux. D’abord, quand un élu CSE exerce son droit d’alerte (art. L.2312-59) : l’enquête est alors conjointe et obligatoire. Ensuite, quand un accord collectif d’entreprise ou de branche prévoit expressément une telle procédure. L’arrêt du 14 janvier 2026 ne supprime pas ces deux cas.

Comment protéger la victime sans enquête formelle ?

L’employeur doit prendre des mesures de protection immédiates : séparation physique du mis en cause et de la victime, changement de poste ou d’équipe, télétravail provisoire. Ces mesures doivent être documentées avec précision. En pratique, c’est cette réactivité que le juge examine en priorité.

Le CSE doit-il changer ses pratiques suite à cet arrêt ?

Non, au contraire. L’arrêt renforce l’intérêt du droit d’alerte du CSE. C’est désormais le canal le plus sûr pour déclencher une enquête obligatoire. Les élus ont tout intérêt à l’utiliser formellement dès qu’ils ont connaissance d’une situation présumée. Une formation des élus CSE à la conduite d’enquête est fortement recommandée.

Comment intégrer ce risque dans le DUERP et la politique RPS ?

Votre DUERP doit identifier le risque harcèlement moral et sexuel dans chaque unité de travail. Les mesures de prévention, les procédures de signalement et la désignation d’un référent harcèlement doivent y figurer. En pratique, Experton permet de structurer cette démarche et d’en assurer la traçabilité réglementaire.

L’employeur risque-t-il une sanction pénale s’il n’enquête pas ?

La décision de ne pas enquêter n’est pas une infraction pénale en elle-même. En revanche, la passivité totale face à un signalement peut constituer un manquement à l’obligation de sécurité. Ce manquement peut engager la responsabilité civile. Dans les situations graves, une mise en danger d’autrui est envisageable. C’est pourquoi réagir reste impératif, même sans enquête formelle.

Conclusion

L’arrêt du 14 janvier 2026 ne libère pas l’employeur du harcèlement. Il libère l’employeur d’une obligation de forme. La distinction est fondamentale.

Trois points à retenir. D’abord : l’enquête interne harcèlement n’est plus une condition automatique de validité du licenciement. Ensuite : si un élu CSE exerce son droit d’alerte, l’enquête redevient obligatoire et conjointe. Enfin : la meilleure protection reste la prévention primaire — un DUERP à jour sur les RPS, des procédures de signalement claires, des managers formés.

EXPERTORISK vous accompagne dans la structuration de votre politique de prévention des RPS, la formation de vos élus CSE à la conduite d’enquête, et l’intégration du risque harcèlement dans votre DUERP via le logiciel Experton. Contactez-nous pour un diagnostic de vos pratiques actuelles.

Sources

• Cour de cassation, ch. sociale, 14 janvier 2026, n°24-19.544, F-B (publié au Bulletin)
• Cour de cassation, ch. sociale, 14 janvier 2026, n°24-13.234, F-D
• Cour de cassation, ch. sociale, 12 juin 2024 — obligation de sécurité et enquête interne
• Code du travail, art. L.2312-59 — droit d’alerte du CSE
• Code du travail, art. L.4121-1 — obligation de sécurité de l’employeur
• Code du travail, art. L.1154-1 — charge de la preuve en matière de harcèlement
• Défenseur des droits, décision-cadre du 5 février 2025
• Proposition de loi n°2208 du 9 décembre 2025 — cadre législatif des enquêtes internes