Désigner un référent, c’est bien. Le former, c’est ce qui sécurise réellement l’entreprise, le collectif de travail et la personne référente.
En France, la désignation de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes s’inscrit dans un cadre clair :
- Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent “lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes”.
- Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent chargé “d’orienter, d’informer et d’accompagner” les salariés.
Problème fréquent : la mission est confiée à quelqu’un de volontaire… mais sans méthode, sans repères sur le 1er entretien, les mesures de prévention, et surtout la manière de contribuer à une démarche de traitement fiable quand un signalement survient.
C’est exactement ce que couvre notre formation e-learning “Référent Harcèlement Sexuel” : un parcours structuré, concret, et centré sur la posture et les bons réflexes.
Pourquoi se former quand on est référent harcèlement sexuel ?
Parce que cette fonction vous place au carrefour :
- de la prévention (mettre en place des barrières avant que ça n’arrive),
- de l’orientation et de l’accompagnement (aider la personne à trouver les bons relais),
- et du traitement (quand un signalement existe, éviter les maladresses qui fragilisent la suite).
L’INRS rappelle que le référent désigné par l’employeur a pour mission d’orienter, informer et accompagner, et que l’employeur dispose d’une marge de manœuvre pour organiser le positionnement et le détail des missions.
Se former, c’est se protéger (et protéger l’organisation) contre les erreurs classiques :
- “mener une mini-enquête” sans cadre,
- promettre une issue (“vous serez protégé / il sera sanctionné”) trop tôt,
- ne pas tracer les faits correctement,
- agir trop tard côté prévention ou mesures de protection.
À qui s’adresse la formation e-learning ?
- Référent désigné par le CSE
- Référent désigné par l’employeur (entreprises ≥ 250 salariés)
- RH, managers, acteurs QVCT / prévention impliqués dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Programme complet de la formation (e-learning)
1) La présentation du référent harcèlement en entreprise
Vous posez les bases : pourquoi la fonction existe, comment elle s’articule avec l’entreprise et/ou le CSE, et ce que recouvre la désignation du référent (CSE / employeur).
Objectif : comprendre le cadre et éviter le flou (“je dois tout gérer seul”, “je suis responsable de la sanction”, etc.).
2) Le rôle du référent harcèlement en entreprise
Vous clarifiez le cœur de mission : orienter, informer, accompagner, en lien avec les acteurs internes (direction, RH, prévention, médecine du travail, représentants du personnel, etc. selon l’organisation).
Objectif : adopter une posture juste, savoir à quel moment passer la main, et organiser un circuit fiable.
3) Le référent harcèlement et les définitions
Une partie essentielle pour parler le même langage : harcèlement sexuel, agissements sexistes, comportements, situations “zone grise”, impacts sur la santé et le collectif. Les ressources institutionnelles fournissent des repères concrets (définitions, exemples, prévention).
Objectif : savoir qualifier avec prudence, sans minimiser ni surinterpréter.
4) La prévention contre le harcèlement sexuel
Vous abordez le “avant” : actions de sensibilisation, communication, repères managériaux, signalement, articulation avec le CSE, et construction d’une culture de prévention. L’INRS propose repères et outils pour comprendre et prévenir.
Objectif : passer d’une approche uniquement réactive à une prévention réellement efficace.
5) Les mesures et la prévention tertiaire
Quand une situation est déjà là, il faut savoir activer les bons leviers : mesures adaptées, accompagnement, protection, et réduction du risque de répétition. L’ANACT souligne l’intérêt de référents sensibilisés et formés, et propose des ressources centrées sur leur rôle.
Objectif : sécuriser l’après, limiter l’isolement, et contribuer à un retour à une situation de travail saine.
6) Accueil d’un signalement : le 1er entretien
Le premier entretien est déterminant : il peut sécuriser la suite… ou la fragiliser.
Vous apprenez à :
- accueillir la parole sans jugement,
- recueillir les faits avec méthode (sans mener une enquête),
- poser le cadre (confidentialité, limites, étapes),
- orienter et activer les bons relais internes.
Le guide du ministère du Travail donne des repères pratiques sur la prévention et le traitement des situations.
Objectif : être utile immédiatement, sans “promettre” ni s’exposer.
7) Les enquêtes et les preuves
Quand une enquête interne est envisagée, les questions arrivent vite : “Qu’est-ce qu’une preuve ?”, “Quels éléments compter ?”, “Comment éviter les biais ?”, “Que tracer ?”.
Cette séquence vous aide à comprendre :
- les principes de prudence et d’impartialité,
- ce qui peut constituer des éléments utiles (faits, concordances, traces, témoins…),
- et comment contribuer à une démarche structurée.
À noter : les enquêtes internes sont une pratique courante mais peuvent être délicates à conduire, ce qui renforce l’intérêt d’une méthode claire et partagée.
Objectif : éviter l’improvisation et réduire les risques de contestation.
Pourquoi le e-learning est particulièrement adapté aux référents
Parce que la mission nécessite des repères qu’on doit pouvoir revisiter :
- vous avancez à votre rythme,
- vous consolidez les notions sensibles (définitions, posture, 1er entretien),
- vous standardisez les pratiques quand plusieurs sites/équipes sont concernés.
Passez à l’action : formez un référent vraiment opérationnel
Vous êtes référent CSE ou référent employeur (≥ 250 salariés) et vous voulez un cadre concret pour prévenir, accueillir un signalement, et comprendre les enquêtes et preuves ?
