Temps de lecture : 5 min
Un diagnostic RPS (risques psychosociaux) n’est pas une “case à cocher” : c’est un levier concret pour comprendre ce qui, dans l’organisation du travail, génère du stress, des tensions, une perte de sens, des conflits ou de l’épuisement — puis décider d’actions de prévention pertinentes.
Chez Expertorisk, la démarche de diagnostic s’appuie sur 3 types de questionnaires adaptés aux contextes (secteur privé / public, objectifs, niveau d’analyse) : INRS, Karasek – SUMER 2003, et DGAFP.
Pourquoi faire un diagnostic RPS maintenant
Un diagnostic RPS permet de :
- objectiver la situation (au-delà des ressentis individuels),
- repérer les facteurs de risques dominants (charge, autonomie, reconnaissance, conflits de valeurs, etc.),
- prioriser des actions réalistes (organisation, management, communication, régulation du travail),
- alimenter une démarche de prévention structurée et durable (et non une action “one shot”).
Les 3 questionnaires utilisés par Expertorisk : quand et pourquoi
1) Questionnaire INRS : un cadre solide pour la prévention
L’INRS propose des ressources de référence sur l’évaluation des RPS et insiste sur l’intégration des RPS dans une démarche structurée (préparation, recueil, analyse, plan d’action).
C’est une base très utile pour cadrer la démarche et parler “prévention” avec l’ensemble des acteurs.
Quand l’utiliser :
- quand vous souhaitez une approche prévention “terrain”, compréhensible et actionnable,
- quand l’objectif est d’alimenter un plan d’actions (et pas seulement produire des scores).
2) Karasek – SUMER 2003 : mesurer demande, latitude, soutien
Le questionnaire issu de SUMER 2003 évalue trois dimensions clés : demande psychologique, latitude décisionnelle, soutien social (26 questions).
C’est un outil robuste pour objectiver des équilibres “exigences / marges de manœuvre / ressources sociales”.
Quand l’utiliser :
- quand vous avez besoin d’indicateurs comparables et structurés,
- quand la charge de travail, l’autonomie et le soutien sont au centre des préoccupations.
3) DGAFP : un référentiel clé pour le secteur public
Côté administrations et établissements publics, la DGAFP propose un cadre avec des indicateurs de diagnostic et des ressources méthodologiques pour structurer l’identification et l’évaluation des RPS.
Quand l’utiliser :
- quand vous êtes employeur public (ou assimilé) et souhaitez un cadre cohérent avec les recommandations de la fonction publique,
- quand vous voulez relier le diagnostic à des indicateurs RH/organisation (absentéisme, signalements, tensions, etc.).
Questionnaire RPS en ligne : une collecte simple pour les salariés, une analyse exploitable pour l’employeur
Dans la démarche Expertorisk, les salariés complètent leur questionnaire via la plateforme dédiée risquespsychosociaux.online.
Ce que cela change concrètement :
- accès facilité (ordinateur / smartphone selon l’organisation),
- gestion centralisée des campagnes (période, relances, suivi de participation),
- données prêtes pour l’analyse et la restitution.
Une méthode en 6 étapes pour un diagnostic RPS qui débouche sur un plan d’action
1) Cadrage : objectifs, périmètre, calendrier
On clarifie : “Pourquoi on le fait ? Pour qui ? Sur quel périmètre ?” (site, service, établissement, population). On prépare aussi la communication interne.
2) Gouvernance : comité de pilotage et règles du jeu
Un diagnostic RPS marche mieux quand il est porté par une gouvernance claire (direction / RH / CSE / prévention / encadrement selon contexte), avec des règles partagées (confidentialité, calendrier, restitution).
3) Choix du questionnaire : INRS, Karasek SUMER 2003, DGAFP
On choisit l’outil en fonction de l’objectif (prévention/action, mesure structurée, secteur public), et on adapte le dispositif (population, découpages, seuils d’analyse).
4) Déploiement : communication + passation en ligne
L’enjeu : une participation suffisante et une compréhension claire (“ce que c’est / ce que ce n’est pas / ce qui sera fait après”).
5) Analyse : lecture des résultats et identification des priorités
On ne se limite pas à des scores : on cherche ce qui est actionnable (facteurs dominants, écarts entre équipes, signaux faibles).
6) Restitution et plan d’actions : décider, prioriser, suivre
Restitution aux instances / équipes, puis construction d’un plan d’actions (responsables, échéances, indicateurs de suivi).
L’INRS souligne l’importance d’inscrire les questionnaires dans une démarche plus globale, orientée prévention.
Vidéo : comprendre le diagnostic RPS “on line”
FAQ — Diagnostic RPS
1) Un questionnaire suffit-il à faire un diagnostic RPS ?
Non. Les organismes de référence rappellent que le questionnaire doit être complété par d’autres sources : analyse documentaire, entretiens, observations, etc.
2) Combien de temps dure un diagnostic RPS ?
Cela dépend du périmètre (un site vs multi-sites), du niveau de détail attendu et du temps de préparation interne (communication, relances, restitution). Le cadrage initial sert justement à définir un calendrier réaliste.
3) Quel questionnaire choisir : INRS, Karasek SUMER 2003 ou DGAFP ?
- INRS : approche prévention/action
- Karasek – SUMER 2003 : mesure structurée demande/latitude/soutien (26 items)
- DGAFP : repères/indicateurs particulièrement adaptés au secteur public
4) Comment favoriser un bon taux de réponse ?
Communication claire (objectif + suite donnée), message de la direction, relais managers/CSE, relances planifiées, fenêtre de passation adaptée.
5) Que fait-on après les résultats ?
On construit un plan d’actions : mesures d’organisation du travail, régulation de la charge, clarification des rôles, pratiques managériales, amélioration des interfaces, prévention des conflits… et on suit l’avancement.
6) Le diagnostic RPS est-il utile même si “ça va plutôt bien” ?
Oui : il permet de repérer des signaux faibles, d’objectiver des écarts entre équipes et de renforcer la prévention avant que la situation ne se dégrade.
Pour obtenir un devis sur la réalisation de votre diagnostic RPS.
